【論文3本】在宅勤務は生産性を上げるのか下げるのか　"週2日出社"が最適解になった理由

在宅勤務にすると、社員はサボるようになるのか。それとも、思っている以上にまじめに働くようになるのか。この問いは、新型コロナ禍よりずっと前から、経営者と労働経済学者を悩ませてきました。

中国の大手旅行会社のコールセンターで行われた無作為化実験では、在宅勤務にした社員の生産性がおよそ13%上がっていました。ところがその数年後、6万人以上のMicrosoft社員を分析した研究では、会社全体を在宅勤務にすると、社員どうしのつながりが目に見えて希薄になっていたことが報告されています。そして最新の実験が示したのは、"週2日だけ在宅"というハイブリッド勤務が、生産性を落とさずに離職率を大きく下げていたという結果でした。在宅勤務を巡る3つの大規模研究を、実際のデータとともにたどっていきます。

なぜ「在宅勤務は生産性を上げるのか下げるのか」に決着がつかないのか

この論争がこじれてきた理由のひとつは、多くの意見がデータではなく印象にもとづいていたことです。管理職の側には「目の届かない場所にいる部下は、きっとサボっている」という直感的な不安があります。一方で在宅勤務を経験した側には「通勤がなくなって、むしろ仕事がはかどる」という実感があります。どちらも個人の体験談としては本当でも、組織全体でどちらが優勢なのかは、体験談だけでは分かりません。

新型コロナ禍は、在宅勤務を巡る巨大な自然実験になりました。ただし、その時期のデータには休校や外出制限、感染への不安といった要因が同時に混ざり込んでいます。「在宅勤務そのもの」の効果を取り出すには、それ以外の条件をできるだけそろえたうえで比較する必要があります。以下で紹介する3本の研究は、いずれもこの"条件をそろえる"工夫に力を入れてきたものです。

実験:コールセンターの無作為化実験から、6万人のネットワーク分析まで

1本目は、スタンフォード大学のNicholas Bloomらが2015年に『Quarterly Journal of Economics』誌で発表した、在宅勤務研究の中でも特に有名な実験です。舞台はCtrip(現Trip.com)という、上海に拠点を置くNASDAQ上場のオンライン旅行代理店。航空券・ホテル予約を扱うコールセンター部門の社員996名のうち、在宅勤務に関心があった503名から、勤続6か月以上・自宅にブロードバンド回線と仕事用の個室があることという条件を満たした249名が対象になりました。

ここからが研究として巧みな点です。対象者は誕生日が偶数日か奇数日かによって、在宅勤務グループとオフィス勤務グループに無作為に割り振られました。本人の希望や上司の評価で決めるのではなく、誕生日というランダムな基準で分けることで、「もともと優秀な人ほど在宅を選ぶ」といった偏りを排除しています。実験期間は9か月間でした。

2本目は、Microsoft ResearchのLongqi Yang・David Holtzらが2022年に『Nature Human Behaviour』誌で発表した研究です。同社の米国従業員61,182名について、2020年前半のメール・カレンダー・チャット・通話・会議時間などの業務データを分析しました。同年3月に会社全体が在宅勤務に切り替わったため、その前後を比較する形で、「全社が一斉に在宅になる」ことの影響を調べています。

3本目は、Bloomが同じくTrip.comで2024年に『Nature』誌に発表した続編にあたる実験です。上海の航空券部門・IT部門の社員1,612名を対象に、今度は誕生日の偶数・奇数で「週5日出社」と「水・金だけ在宅のハイブリッド勤務」に割り振る、6か月間の無作為化比較試験が行われました。完全在宅ではなく、ハイブリッド勤務を検証した点が2015年の実験との大きな違いです。

結果:個人の生産性は伸びたが、組織のつながりは細くなっていた

まずCtripの実験です。9か月後、在宅勤務グループの生産性は、オフィス勤務グループよりおよそ13%高くなっていました。研究チームはこの差をさらに分解しています。9%分は勤務時間そのものの増加(休憩や病欠が減ったことによるもの)、残り4%分は1分あたりの応対件数の増加で、自宅のほうが静かで集中しやすい環境だったためと分析されています。

さらに同じ論文では、在宅勤務グループの離職率がほぼ半減し、仕事の満足度も高かったと報告されています。ところが一点だけ、意外な結果もありました。成績が同じでも、在宅勤務者の昇進率はオフィス勤務者より低かったのです。生産性では勝っていたのに、評価では割を食っていたことになります。

次にMicrosoftの分析です。2020年3月に全社が一斉に在宅勤務へ切り替わった後、社員どうしのコラボレーションネットワークがより静的で"サイロ化"(部署ごとに閉じてしまうこと)し、異なるグループをまたぐ橋渡し役のようなつながりが細くなっていたと報告されています。あわせて、リアルタイムの通話や会議は減り、メールやチャットのような非同期のやり取りへと比重が移っていました。

最後にTrip.comの2024年の実験です。週5日出社グループと、水・金だけ在宅のハイブリッド勤務グループを6か月間比較したところ、ハイブリッド勤務グループの離職率はおよそ3分の1少なくなっていました。特に非管理職、女性社員、通勤時間が長い社員でその差がはっきりしていたと報告されています。一方で、その後2年間にわたる人事評価のスコアを比較すると、2つのグループのあいだに統計的な差は見られませんでした。つまり、週2日の在宅は離職を防ぎながら、評価される成果は落とさなかったことになります。

なぜこうなるのか

個人の作業効率が上がった理由は、比較的想像しやすいものです。自宅は同僚からの声かけや雑談で中断されにくく、休憩を自分のペースで取れるため、集中の質が上がりやすいと考えられます。Ctripの実験で「勤務時間そのものの増加」が生産性向上の大半を説明していたのも、通勤の負担や体調不良による欠勤が減り、そもそも働ける時間が増えたことが大きい、という解釈と整合的です。

一方で、組織内のつながりが細くなる現象は、少し違うメカニズムで説明されます。オフィスには、雑談や廊下ですれ違うといった、目的を持たずに発生する接触がたくさんあります。こうした"偶然の接触"は、自分の部署の外にいる人の存在や、他部署で起きていることを知るきっかけになりやすいものです。全員が完全に在宅になると、この偶然の接触がまるごと消え、やり取りは「用件があるときにメッセージを送る」という目的のはっきりした通信に置き換わります。その結果、必要な相手とは連絡が取れても、想定していなかった相手とのつながりは育ちにくくなる、というわけです。

ハイブリッド勤務がバランスを取れていたのは、この2つの効果をうまく両取りしているためだと考えられます。在宅の日には集中を要する作業を進め、出社の日には雑談や部署をまたぐ接触を確保する。週5日を丸ごとどちらかに振り切るのではなく、両方の日を意図的に残す設計が、生産性とつながりの両方を守っていた可能性があります。

この話、こう使える

ここまでの研究から見えてくる実務上のヒントを整理します。

• 在宅の日は「一人で完結する集中作業」を優先する。 Ctripの実験が示すように、静かな環境の恩恵がいちばん出やすいのは、資料作成や分析のような一人で進められる仕事です。
• 出社の日は「雑談・相談・部署をまたぐ会話」に時間を使う。 Microsoftの分析が示すつながりの希薄化は、意図的に埋め合わせない限り放っておくと進みます。出社日に何を話すかを、あらかじめ少しだけ意識してみる価値があります。
• 完全在宅か完全出社かの二択で考えない。 週2日前後のハイブリッドという設計そのものが、離職防止と成果維持を両立させた実験結果として報告されています。
• 「見えない働き方」をしている自覚を持つ。 成績が同じでも評価で不利になりうるという報告がある以上、在宅勤務者は自分の成果を意識的に言語化して共有する工夫が、実務上は有効に働きそうです。

在宅勤務で浮いた通勤時間を英語学習に充てているという声もよく聞きます。海外の同僚とのやり取りが増える働き方であれば、オンライン英会話のような隙間時間でも続けやすい学習手段や、ビジネス英語のフレーズ集を合わせてチェックしてみるのもおすすめです。

注意点:この研究の限界

• Ctrip実験の対象は、成果を数値化しやすいコールセンター業務。 企画職や共同作業が中心の仕事にそのまま当てはまるとは限りません。
• 在宅勤務を希望した社員だけが対象になっている(自己選択)。 249名は「在宅勤務に関心があり、自宅環境も整っている」人たちで、在宅勤務を望まない社員にも同じ効果が出るとは言えません。
• Microsoftの分析は2020年前半という特殊な時期のデータ。 感染拡大への不安や休校など、平常時の在宅勤務とは異なる要因が混ざっている可能性があります。
• いずれも中国またはアメリカの、それぞれ1社のデータ。 業種・企業文化・労働慣行が異なれば、結果も変わりうると考えるのが妥当です。
• 昇進率の低下の「理由」は推測の域を出ない。 上司からの見えにくさが影響しているという解釈は研究チームの考察であり、直接証明されたメカニズムではありません。

よくある質問

今日の3行まとめ

働き方や学び方のスキマ時間を英語力に変えたい人は、英会話の独学ロードマップもあわせてどうぞ。通勤時間が減った分を、どう学習に振り向けるかのヒントをまとめています。

参考文献

• Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment. Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218. 論文を見る
• Yang, L., Holtz, D., Jaffe, S., Suri, S., Sinha, S., Weston, J., Joyce, C., Shah, N., Sherman, K., Hecht, B., & Teevan, J. (2022). The Effects of Remote Work on Collaboration among Information Workers. Nature Human Behaviour, 6, 43–54. 論文を見る
• Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid Working from Home Improves Retention without Damaging Performance. Nature, 630, 920–925. 論文を見る